なぜ離職率は下がらないのか？　ポイントは“現場のマネージャー”

「優秀な人材の確保と定着」は非常に重要なテーマです。新人の早期離職を防ぐために研修や制度を整えていても、「しっかり教育したはずなのに、3年以内に辞めてしまう」という悩みが後を絶ちません。
その原因は、新人の育成の不備だけではなく、「現場で新人を育てる側のマネージャー」にあることが多いのです。エン・ジャパンの調査(2019)では、48%の転職者が『上司との相性が悪い』ことを理由に転職していると示しています。

 

「昭和型マネジメント」が招くミスマッチ

労働人口の約50%を占めるミレニアル世代やZ世代の若手社員は「ワークライフバランス」や「自己成長」を重視し、長時間労働やトップダウン型のマネジメントに強い抵抗感をもつ傾向があります。しかし、多くの日本企業では、かつて主流だった“昭和型”ともいえるマネジメントスタイルが散見されます。たとえば、「背中を見て学べ」という暗黙知に頼った育成手法に固執し、具体的な指導やフィードバックを行わず、部下の自主性に過度に委ねてしまうマネージャーも少なくありません。このようなマネジメントスタイルは、多様化した価値観や働き方と折り合いがつきにくく、結果として若手の離職を加速させる要因にもなっています。

 

マネージャーが担うべき5つの役割

マネージャーには、主に以下の5つの役割が求められます。

1.業務管理：目標の設計やモニタリング、問題解決
2.組織管理：チームビルディングやメンバーの動機付け
3.育成：部下へのコーチングや成長機会の提供
4.意思決定：権限の委譲や迅速な判断
5.全体最適：他部署との連携やリーダーシップの発揮

とはいえ、これらすべてをバランスよく実践できるマネージャーは多くありません。「プレイヤーとして結果を出した人＝マネージャーに昇進」という構造が根強く残り、マネジメントを体系的に学ぶ機会がないまま現場を率いているケースが非常に多いからです。

 

“気づき”が先か、“スキル学習”が先か

よくある対策として、コーチングやコミュニケーションのスキル研修を提供しようとする企業は少なくありません。しかし、本当に重要なのは「何を変える必要があるのか」を本人がまず自覚することです。知識を得るだけでは、自身の課題や行動パターンに気づけず、現場で活かすことも難しくなります。

そのためには、実践と振り返りを繰り返す「経験学習」を通じて、マネージャー自身が自分の強みや弱み、行動パターンを客観的に見る機会を提供することが不可欠です。この“気づき”があってこそ、スキル研修で得た知識や手法を現場で使いこなし、離職率を下げる具体的なアクションへとつなげることができます。

 

Manager’s Dilemma：シミュレーション型研修が生む行動変容

こうした課題に対しておすすめしたいのが、シミュレーション型マネジメント研修「Manager’s Dilemma」です。ゲーム形式でリアルな組織運営を再現し、プレイヤーは能力やモチベーションが異なるチームメンバーを指導しながら、チーム業績の拡大を目指します。
 
【 Manager’s Dilemma の特徴 】

リアルな問題発生：部下の離職、モチベーション低下といった現場さながらのトラブルが起こる

優先度の判断：限られた時間やリソースの中で「何を優先するか」を問われる

気づきの創出：自分の得意・不得意が自然と浮き彫りになり、マネジメントスタイルを客観的に把握できる

行動変容につなげる：気づきをもとに実践的なマネジメントスキルを習得すると、現場での成果が格段に変わる

 
  
実際に受講したマネージャーの方々からは、

「短期成果ばかりを追いかけていたことに気づかされた」
「部下育成の重要性を実感し、チームの課題が明確になった」
「長期視点で組織づくりをする必要性を痛感した」

など、多くの声が寄せられています。

 

マネージャーの育成こそが離職率低下の近道

離職率を下げるには、新入社員への研修制度を拡充するだけでは不十分です。現場を直接動かすマネージャー自身が適切なマネジメントを実践することで、若手が「ここで働きたい」と思える環境が整い、結果として優秀な人材の定着と企業のパフォーマンス向上が期待できます。

もし「離職率の高さに悩んでいる」「これまでのマネジメント研修では効果が見えない」といった課題を抱えているようでしたら、ぜひ Manager’s Dilemma をご検討ください。ゲーム感覚でありながら実務に直結した“気づき”と“実践スキル”を同時に獲得することで、マネージャーが変わり、組織全体が変わりはじめます。

 
 

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